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富士康:鸿海深圳龙华厂,容纳42万名员工!人类有史以来最大工厂

位于深圳经济特区北部不到3平方公里的土地上,42万人的工厂,是人类有史以来最大的工厂。这庞大的人数,甚至比台湾地区的军队人数还要多。

对郭台铭来说,最简单有效的方式,当然是军事化管理,实行了20年之久,他从来没有觉得不合时宜。

鸿海的高效率,很大原因是来自经济规模。一般来说,在欧美日等先进地区和国家的工厂生产线,通常五六千人就已是很大的工厂了,中国大陆工厂的生产线通常更大,但四五万名员工也算是很多了。

但鸿海深圳龙华厂容纳了42万名员工,人口规模相当于中小型城市。这么多的员工,这么少比例的管理人员,管理跨度(span of control)本身就是很大的挑战,难度本来就很高。

鸿海过去的成功,就在于能够把这么庞大的人员组成一个有效率的运作体系。好比军队作战,一个个排、连、营、师,在同时间都能有共同的目标,最大的效率。通过这种高效运作,鸿海因此把许多国际大厂硬是比下去,创造出惊人的增长,也创造了当今世上无人能及的代工龙头。

但是,跳楼事件却透露出,追求军队效率极大化的同时,若无法照顾到员工身心平衡等需求,这个事业就会有极限。

苹果首席执行官史蒂夫·乔布斯为此力挺富士康说:“你进去该处看到一间工厂,但是,天哪,里面有餐厅、电影院、医院和游泳池。以工厂来说,它相当不错。”

但在互联网上的一个笑话是:富士康的休闲设备再好,有游泳池、有电影院,但没有时间去游,没时间去看,那有什么用?

另一个笑话是:就像在军队里,如果班长、排长没有去游泳,小兵敢去游吗?

这显示基层农民工的身心平衡问题,极无可能在现行的军事化体系中得到满足。

在过去,中国很多制造企业推崇TPS,也就是丰田生产方式(Toyota Production System),但他们都只学到了一半。

在这些公司中,可以发现,许多从农村到都市打工的人,为了温饱,一家人咬牙打拼,忍受没有尊严、动辄遭主管责骂的那种处境。但事实上,真正要达到TPS的目标,只有钱是不够的,而是要教育员工增强质量意识,运用更高层次的激励手段去激励员工,让他们对自己的工作及公司产生认同感。

如果做不到这样,只能诉诸最原始的需求,甚至是利用恐惧感管理员工,这种管理动作到最后可能演变成精神虐待,员工只能在那边“熬”。最后如果情绪溃堤,后果将难以收拾。

富士康的跳楼事件,就是一个引爆点。

龙华厂一直是一个封闭的“紫禁城”,不仅员工之间少有互动,与地方的交流也非常少。高耸围墙的隔绝,让一个龙华,是两个世界。

富士康是龙华经济的支柱,为了做庞大员工的生意,在西大门、南大门外,过去总有不少小贩,卖煎饼、卖麻辣烫,但一次因为郭台铭觉得人潮混乱,下令员工通通不准买。这些小贩一夜之间,都消失了。

但这是代工企业唯一的经营之道吗?富士康最大的竞争对手纬创力,就采取了反向做法。

“我们是一个开放园区,连小贩都可以进来。”纬创力珠海工业区副总裁付军表示,相较于富士康,纬创力没有神秘感,跟工厂邻近的村落唇齿相依。

举例来说,纬创力现有厂区外,还留有20万平米的用地,将来开发时,不会考虑封路,也不会把新厂区与现有厂区打包起来。因为封路会造成附近居民的不便。

因为纬创力多数工人不是住在园区宿舍,而是在村子中租屋。他们同时有两个身份:工人与居民。纬创力因此把小区纳入工厂,把生产融入了小区。

另外,近年在企业经营管理上,也流行一个说法:给我执行力,其余免谈!鸿海在执行力上,国际间几乎没有其他企业能超越。

但是,执行力必须建立在基本满足组织成员各层需求的基础之上,管理者得想法子喂饱他们的各层次需求。

河北英利的员工多达一万多人,每天清晨7点,董事长苗连生就会率领公司所有高管站在工厂门口,对每一位来上班的员工高喊“早上好!”无论刮风下雨,没有一天例外,随后苗连生会带领所有员工,一起做他自己编排的早操,员工都感受得到领导者的热情与照顾。

这是一个反差。员工管理,本来没有太多的对错,但可以做得更好。

鸿海员工自律公约,详列8条规定

1.严禁涉入任何帮派组织及活动。

2.严禁聚众赌博或涉嫖娼、吸毒。

3.严禁贪污、受贿及接受厂商邀宴、馈赠。

4.禁止进入非正当之声色场所消费、娱乐。

5.禁止发生男女不正常关系(婚外情)。

6.禁止参与投机(非法)经营或与当地非经允许的经济或资金往来。

7.禁止参与有违身心健康之一切不正当相关活动。

8.长假期间留守派驻地或于驻地国派驻地以外城市休假之人员,应依规定另签署“派驻(出差)人员安全切结书”,确保公司掌握员工动向,落实动态管理。

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