北京时间11月22日，世界杯小组赛C组第1轮，阿根廷迎战沙特。上半场帕雷德斯在对方禁区被放倒，梅西点射命中，阿根廷1-0沙特阿拉伯；下半场萨利赫-谢赫里为沙特阿拉伯扳平比分，萨利姆-多萨里世界波建功，阿根廷队遭遇逆转不敌沙特。
很多人想到了阿根廷可能不会太顺利，但估计谁也猜不到他们居然会在首战沙特栽跟头……
01
公司需要依靠“核心员工”吗？
世界杯第一个大冷门诞生了，而且是超级超级巨大巨大的冷门，阿根廷输给了一直是惨案制造机的沙特。
谁也没想到沙特这个防线面对阿根廷竟然做得比欧洲杯冠军意大利做得好多了。
如果我们将一直球队类比成企业团队的话，那么梅西就是其中的“核心员工”。
“核心员工”本身是一个模糊的概念，目前比较普遍的看法是，核心员工是指创造绩效以及企业发展最有影响作用，并在某方面“不可替代”的员工，一旦失去将严重影响企业效益。
就比如一家企业，一个月的业绩在900万元左右，对于企业来说是个非常不错的成绩。但如果我们对这个业绩进行划分的话，发现其中500万元的业绩是由销售冠军贡献的，第二名贡献200万，第三名贡献150万，后面的几乎都是打酱油的，躺着享受前几位带来的效益。
企业高度依赖这几个人来贡献业绩，一旦某天这几个人，尤其是销售冠军缺失的话，企业业绩就会直接大跳水。
就像阿根廷队。
“阿根廷要想在逆境中前行，还是得靠梅西。”
即使梅西被认为是阿根廷首战失利的“元凶”，阿根廷要想破局，依然还是高度依赖梅西的。
梅西是阿根廷球队的核心，球队所做的一切都只是为了尽可能让他在球场上踢得舒服。因此，阿根廷队不仅在人员选择上将球队打造成了“梅西朋友队”，连场上的战术也是毫无疑问围绕梅西来展开的。
沿着旧地图，一定找不到新大陆。有些资深的球迷看比赛时，还会去看看战术上是否有新趋势。世界杯里，传控足球、防守反击、全场高压等各种打法，433、4141、532等各种阵型都会出现，相信不少球队会出现战术革新或原有打法的迭代升级。
人力资源管理也是这个道理，HR要在组织里更好发展，每年都需要有新的突破，并持续给组织带来价值增量。
02
HR如何筛选出一个团队？
对于HR来说，筛选出一个团队的难度远远大于组建一个足球队。
光全网各渠道收到的简历就五花八门，大多以word、excel等格式保存在电脑，一眼望去像雾像雨又像风，你是谁的谁是我的谁的谁！关键信息检索更是一筹莫展，HR们，挺住，不能输！
只有招聘人员从“被动防守”向“主动出击”转变，才可能为企业建立一条动态的人才供应链。
足球赛场球员与守门员一对一的对决，从来都是进的多，不进的少。何况，这是球王梅西，当所有人都觉得阿根廷这场稳了。
如果习惯于把人定性，殊不知这样做的结果是世界会变得越来越窄，人才市场的可爱之处，就是源于它的流动性与“野蛮”生长，举手投足间便会切换出不同的身份，没有谁能保证今天的无名小卒不会成长为来日的江湖大佬。
HR洞察目标候选人的最新动态，是对人才形成牵引的前提。
通过人才挖掘、人才跟盯、人才激活和人才盘点等功能的实现可帮助企业快速搭建有效人才渠道。
不可否认，过度依赖梅西这样的核心员工，会给企业带来潜在的危机，一旦核心员工流失，就会对企业造成巨大的损失。
首先，人工成本会增加。
考虑到稳定性和与企业文化的匹配度，大部分的核心员工都出自企业内部培养，这也为企业带来了人力、无力、财力、精力等各个方面的投入成本。核心员工如果流失，也就意味着企业的投入成本也将付诸东流，重新培养核心员工的成本也将接着产生。
同时，核心人才的流失，至少会为企业带来至少2个月的招聘期、3个月的适应期和6个月的融合期。
同时，还会带来相当于4个月工资的招聘费用，以及超过40%的失败率。从员工离职到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%。
其次，企业运营出现断裂。
刚刚我们说，核心员工流失，企业很难在短时间内找到合适的替换人选，这将为企业带来一段时间跨度很大的替换期。
而核心员工一般都掌握着一些关键的技术或信息，往往是企业经营中的核心部分，具有不可替代性。
在核心员工流失后的这段替换期内，企业的运营很可能出现断裂，导致工作停滞不前，工作效率大幅下降，企业的盈利能力也随之下降，企业业绩跳水等一系列连锁反应，甚至还会影响其他员工的工作情绪，以及企业客户的信任度。
再者，企业的核心竞争力会削弱。
我们都说，企业的核心竞争力在于人才，尤其是核心人才。
这些核心员工大多掌握着企业许多重要的技术和资源，或者他们能够为企业创造新的技术和资源。一旦核心员工流失，也就意味着这部分技术和资源也将有可能面临流失。
如果这些核心员工带着技术和资源进入了竞争对手企业，对竞争对手来说是发展壮大，对企业来说就是核心竞争力上的削弱，甚至是毁灭性的打击。
所以，企业在享受核心员工的贡献时，也别忘了未雨绸缪，做好风险防控，预防核心员工流失带来的损害。
反观企业招聘，求贤若渴已经是市场常态，多数企业为了在人才争夺角逐中抢占主动，每年要花费巨额的猎头费用，可往往人才补给方面依然是杯水车薪。
无名小卒的故事里，总是充满着被看轻的阴霾，他们虽然没有拿到主角的剧本，但却有着无穷的逆袭成长空间，值得被关注。
03
梅西式”核心员工带给HR的启示
当“梅西式”核心员工正在加班加点提升自己的时候，别的员工心态变化非常微妙，基本能概括为：“凭什么——我认输——靠你了”。
不同于梅西式员工了解自己的困境，在其他员工眼里，老板看重你，同事依赖你，客户喜欢你。你的抱怨，在他们眼里，就像学霸说这次没有考满分一样虚伪。
如果团队成员的能力普遍提高了，那么，核心员工流失对企业造成的影响也就减小了。
核心员工对于企业来说本是天使，不要让你的“梅西”从天使变成魔鬼。
谁拥有了人力资源这一第一资源里的“牛人”，谁更有竞争优势。你看历届世界杯，没有顶尖球星的球队几乎没有杀进四强的。在我看来，招聘岗位的核心价值就在于牛人猎聘，即你能给组织带来多少匹配的强人。
考核一定要聚焦核心，坚持业绩至上，坚持指标的极简主义。
你看足球比赛里，最核心目标就是胜利，核心指标就是聚焦进攻里的多进球和防守里的少丢球，其他工作都是为这两个核心服务。
职场上，很多公司在给部门和员工设定年度考核时，往往会定一堆指标，到了年底一看，非核心指标完成得很好，核心指标几乎没有一个完成的。
这个时候，该如何奖励呢？这样的考核其实完全违背了KPI的要义，KPI是指关键绩效指标，既然是关键，那数量上怎么可能很多呢？
发现并培养高潜人才。
2018年法国的姆巴佩，2014年哥伦比亚的哈梅斯•罗德里格斯，更远一些的，像1998年的英格兰的迈克尔•欧文等等，你会发现每一届世界杯总会有年轻天才横空出世。
HR的工作有些时候和球队主教练很像，挖掘人才，培养人才，给人才以机会。
每年的人才盘点的意义之一，其实也是发现企业的年轻高潜人才，并据此制定人才培养计划，通过各类项目与日常工作的实践让他们锻炼成才，产生更高的业绩。我想很多企业的“管培生计划”，应该就是这个原理。
进行组织的新陈代谢，维护组织机体的健康度。
球场里，总是老将带着新人成长，新人不断替代老将成为主力的过程。组织也是一样，基于企业业绩发展的需求，HR需要基于考核结果与人员评价，平衡好后浪与前浪，进行适当的优胜劣汰，让组织适应市场发展的需求。
与人才的分分合合，是任何一家企业都必须要面对的事。任何一家强大的企业，背后都一个强大的人才储备库在支撑企业内部的人才需求。
对于中小企业来说，也一定要认识到人才应该是企业赖以生存的第一资源，建立一个高效完备的人才库，以备核心员工流失时，可以迅速地从人才库中找到合适的人才，替换上岗，提高人才的替换效率，为企业减少人工成本。
比如我们在招聘中常见的“储备干部”，其目的就是企业为了建立自己的人才储备库，当核心员工流失，能够有后备的人才阶梯，避免人才流失导致的空缺问题。
每个人的价值，不应被任何人“稀释”。
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